Giám đốc Kỹ thuật: Không chỉ là mua người và bài học từ Dan…

Dan Ashworth được công nhận là một trong những Giám đốc Kỹ thuật (GĐKT) có kinh nghiệm và tầm ảnh hưởng sâu rộng nhất tại xứ sở sương mù. Ông từng khẳng định năng lực tại West Brom giai đoạn 2007–2012 khi giúp đội bóng thăng hạng và trụ vững tại Ngoại hạng Anh.

Sau đó, trong 7 năm làm việc tại Hiệp hội Bóng đá Anh (FA), ông là kiến trúc sư trưởng cho dự án "England DNA", tạo nên cuộc cách mạng trong đào tạo trẻ và mang lại thành công rực rỡ cho các lứa tuổi của Tam Sư trên đấu trường quốc tế.

Từ cuối năm 2018, Ashworth chuyển đến Brighton với sứ mệnh đưa "Chim mòng biển" trở thành một thế lực thường trực ở nửa trên bảng xếp hạng Ngoại hạng Anh. Sau đó, ông đến Newcastle United và Manchester United với tư cách Giám đốc kĩ thuật. Hiện tại, ông quay lại FA dưới vai trò Giám đốc Bóng đá cấp cao

Trong buổi trò chuyện trên podcast của Training Ground Guru, Ashworth đã bóc tách những định kiến và làm rõ những góc khuất của một vị trí vốn thường bị hoài nghi tại Anh.

Chương I: Sự nhầm lẫn và những danh xưng 

Tại Anh, vai trò Giám đốc Kỹ thuật thường gặp phải sự nhầm lẫn do sự đa dạng về chức danh. Dan Ashworth giải thích rằng: "Có sự bối rối rất lớn về bản chất của vai trò này, một phần là do tất cả các chức danh khác nhau. Tuy nhiên, hầu như các câu lạc bộ Ngoại hạng Anh có vị trí tương đương".

"Họ được gọi với những chức danh như Giám đốc Kỹ thuật, Giám đốc Thể thao, Giám đốc Điều hành hoặc Giám đốc Bóng đá. Với rất nhiều phiên bản như vậy đương nhiên sẽ đi kèm với những bản mô tả công việc khác nhau."

Trong thời gian tại FA, Ashworth thậm chí đã xây dựng một khóa học dành cho GĐKT và nhận ra rằng công việc của mỗi người là hoàn toàn khác biệt. Có người tập trung vào tuyển dụng, có người quản lý học viện, y tế hay khoa học thể thao.

Ông nhấn mạnh về một quan niệm sai lầm phổ biến: "Có lầm tưởng ngoài kia rằng Giám đốc Kỹ thuật chỉ tập trung vào việc tuyển dụng. Đối với hầu hết chúng tôi, tuyển dụng là một phần quan trọng, nhưng nó chỉ là một trong những vai trò mà chúng tôi phải đảm nhiệm."

Chương II: Trách nhiệm trong dài hạn

Dan Ashworth ví von vị trí của mình như trục của một chiếc bánh xe kết nối với những bộ phận khác nhau. Ông chia sẻ: "Tôi ngồi ở giữa một chiếc bánh xe và công việc của tôi là tập hợp bảy bộ phận lại với nhau, kết nối những nan hoa đó. Và khi một trong những trưởng bộ phận rời đi, nhiệm vụ của tôi là giữ cho bánh xe tiếp tục quay và tìm người thay thế."

Bảy bộ phận này bao gồm: Đội một nam, Đội một nữ, Bộ phận Tuyển dụng, Học viện, Dịch vụ Y tế, Chương trình cho mượn và Bộ phận Tâm lý. Trong bóng đá, huấn luyện viên trưởng thường là người dễ rời đi nhất với thời gian tại vị trung bình chỉ hơn một năm. 

Do đó, Ashworth tin rằng: "Nguyên tắc của một Giám đốc Kỹ thuật, theo ý kiến của tôi, là quan tâm các lợi ích trung và dài hạn của câu lạc bộ bóng đá. Nó không phải là về các mục tiêu ngắn hạn kiểu 'phải có kết quả trước Liverpool vào ngày mai', mà là để đảm bảo câu lạc bộ được thiết lập theo cách mà các bộ phận khác có thể bổ trợ và giúp đỡ lẫn nhau, vì lợi ích lâu dài."

Ngoài ra, ông còn đóng vai trò cầu nối giữa ban lãnh đạo (CEO và Chủ tịch) với sân cỏ, đảm bảo các triết lý và ngân sách được thực hiện đúng hướng.

Chương III: Tầm quan trọng của văn hóa

Khi Brighton quyết định thay đổi hướng đi sau thời Chris Hughton, Chủ tịch Tony Bloom mong muốn một cách tiếp cận bóng đá mới, có thể trao cơ hội cho các cầu thủ trẻ và cá cầu thủ cho mượn. Lúc đó, vị giám đốc người Anh đã không ngần ngại lựa chọn Graham Potter, qua đó mở ra thời kì thi đấu thăng hoa cho đội bóng.

Ashworth lý giải về việc chọn HLV: "Chúng tôi thấy gì ở Graham? Anh ấy có một bảng thành tích rực rỡ tại Ostersunds và Swansea trong việc giúp đội bóng đạt kết quả vượt xa tiềm lực, chắc chắn vượt xa ngân sách mà anh ấy có, đặc biệt là khả năng phát triển cầu thủ trẻ xuất sắc.

Ông dẫn chứng trường hợp của Daniel James, một cầu thủ từng bị thất sủng tại League One nhưng dưới bàn tay của Potter đã trở thành một ngôi sao trị giá hàng chục triệu bảng.

Đối với Ashworth, văn hóa là yếu tố sống còn của một nhà lãnh đạo: "Thiết lập một nền văn hóa giúp con người trong đó phát huy tốt nhất khả năng là dấu ấn của một nhà lãnh đạo vĩ đại. Dù bạn là CEO của Apple hay HLV của Brighton, nếu bạn tạo ra một môi trường văn hóa mà mọi người có đủ tự tin để thể hiện bản thân và có không gian để thành công, đó là điều tuyệt vời nhất bạn có thể yêu cầu." 

Vì vậy khi tuyển dụng, Ashworth quan tâm sâu sắc đến nhân cách cầu thủ: "Họ là người như thế nào? Tôi có thể kết nối với họ không? Họ có thể giúp đội bóng tốt hơn không? Thậm chí khi quan sát từ khán đài, chúng tôi sẽ xem họ khởi động ra sao, ăn mừng thế nào, hay phản ứng của họ khi bị thay ra và khi đối mặt với thất bại."

Chương IV: Quy trình tuyển dụng

Ashworth khẳng định rằng việc ký hợp đồng với một cầu thủ mà huấn luyện viên không muốn là sự lãng phí tài nguyên khủng khiếp. Ông nêu rõ quan điểm: "Nếu tôi ký một cầu thủ mà Graham không thích hoặc không muốn, đó là một sự lãng phí tài nguyên trầm trọng". 

"Cuối cùng, Graham phải là người chọn ra 11 cầu thủ mà anh ấy tin rằng sẽ mang lại cơ hội chiến thắng cao nhất. Nếu anh ấy không đánh giá cao các tố chất của cầu thủ đó, chúng tôi sẽ không đầu tư tiền chuyển nhượng và lương bổng cho một người khó có khả năng ra sân."

Quy trình tại Brighton rất chặt chẽ: đầu tiên họ xác định vị trí cần cải thiện, sau đó ưu tiên xem xét nguồn lực sẵn có trong học viện hoặc các cầu thủ đang cho mượn. Nếu không có giải pháp nội bộ, họ mới bước vào thị trường chuyển nhượng.

Ví dụ điển hình là trường hợp của Danny Welbeck, một số 9 có thể chất mà đội bóng còn thiếu hoặc Tariq Lamptey, người được tuyển dụng khi Brighton nhận thấy lộ trình thăng tiến của anh tại Chelsea bị chặn lại.

Ashworth nhấn mạnh: "Bạn sẽ không bao giờ thực sự biết mình có gì ở một cầu thủ trẻ cho đến khi bạn ném họ vào trận đấu và trao cho họ cơ hội. Tariq đã nắm lấy cơ hội đó bằng cả hai tay."

Chương V: Khát vọng mở ra con đường cho thế hệ trẻ

Trong tất cả các nhiệm vụ, Ashworth tâm huyết nhất với việc xây dựng lộ trình cho các tài năng trẻ. Ông phê phán lối làm việc kiểu thiếu liên kết khi học viện và bộ phận tuyển dụng không có sự kết nối: "Có những lúc bộ phận tuyển dụng mải mê tìm kiếm một hậu vệ phải từ nước ngoài trong khi có sẵn một cầu thủ trẻ chất lượng ở học viện."

Ông thừa nhận sức ép tại Ngoại hạng Anh thường khiến các CLB chọn giải pháp "ăn sẵn" với những cầu thủ đã khẳng định được tên tuổi, nhưng ông tin vào việc trao cơ hội cho những tài năng mới, đó là điều Ben White, Aaron Connolly hay Steven Alzate đã nhận được khi Ashworth còn làm việc tại Brighton.

"Trong hơn 10 năm làm Giám đốc Kỹ thuật, bài học lớn nhất tôi học được là: hãy trao cho những người trẻ một cơ hội. Thật là một sự lãng phí khủng khiếp vì có những cầu thủ trẻ siêu hạng trong hệ thống học viện có thể tồn tại và phát triển mạnh mẽ tại Ngoại hạng Anh và vấn đề là chúng ta phải mở ra con đường cho họ." 

Tuy nhiên, ông cũng thấu hiểu áp lực của huấn luyện viên: "Thật dễ để tôi nói 'hãy tung bọn trẻ vào đi', nhưng tôi không phải là người phải trả lời báo chí hay 30.000 khán giả mỗi thứ Bảy nếu kết quả không như ý. Đó là lý do tại sao mối quan hệ giữa tôi, Graham Potter và Giám đốc học viện John Morling phải cực kỳ khăng khít để tìm ra sự cân bằng."

Chương VI: Sức khỏe tinh thần

Ashworth nhận thấy bóng đá hiện đại đã có sự đầu tư lớn vào phân tích, thể lực và y tế, nhưng tâm lý học vẫn là một khu vực thiếu hụt tài nguyên. Tại Brighton, ông đã thúc đẩy đầu tư cho mảng này:

"Chúng ta đều là con người; không quan trọng bạn là cầu thủ, Giám đốc Kỹ thuật hay HLV đội một  chúng ta đều chịu đựng những vấn đề giống nhau. Từ khi có dịch Covid, các cầu thủ ngoại quốc không thể về thăm gia đình và dễ cảm thấy bị cô lập. Chúng tôi cảm thấy thực sự quan trọng khi xây dựng cấu trúc hỗ trợ nhân viên và cầu thủ về mặt tinh thần cũng như thể chất."

Kinh nghiệm này được ông đúc kết từ thời làm việc tại đội tuyển Anh, nơi áp lực của các giải đấu lớn là vô cùng khủng khiếp. Ông khẳng định: "Nếu bạn chưa từng tham dự một giải đấu lớn, bạn không thể hiểu được áp lực mà các cầu thủ phải chịu, nó thật khó tin. Khía cạnh tâm lý và sức khỏe tinh thần đã giúp ích cho chúng tôi rất nhiều tại Nga năm 2018."

Chương VII: Biến động và sự kết thúc đột ngột tại Old Trafford

Mặc dù được ca ngợi là một trong những GĐKT hàng đầu thế giới với điểm số 10 trên 10 từ Sir Jim Ratcliffe, hành trình của Dan Ashworth tại Manchester United đã kết thúc một cách đầy bất ngờ.

Sau khi câu lạc bộ phải chờ đợi 5 tháng và chi hàng triệu bảng phí bồi thường cho Newcastle để có được chữ ký của ông, Ashworth lại rời đi chỉ sau đúng 5 tháng tại vị vào tháng 12 năm 2024. Sự rời đi này để lại nhiều dấu hỏi về sự hòa nhập của ông trong đội ngũ lãnh đạo mới tại INEOS.

Các nguồn tin nội bộ cho biết mối quan hệ giữa Ashworth và giới chủ đã trở nên căng thẳng vì nhiều lý do. Sir Jim Ratcliffe kỳ vọng một GĐKT quyết đoán và năng động hơn trong việc tìm kiếm người thay thế Erik ten Hag.

Tuy nhiên theo Athletic, khi được yêu cầu đề xuất ứng viên, Ashworth đã trình ra một danh sách thiếu tính đột phá, chủ yếu tập trung vào những cái tên có kinh nghiệm tại Ngoại hạng Anh như Eddie Howe, Marco Silva hay Thomas Frank.

Điều này mâu thuẫn với mong muốn của Ratcliffe về một sự bổ nhiệm mang tính biểu tượng và có sức hút lớn như Ruben Amorim, người mà sau đó Giám đốc Điều hành Omar Berrada đóng vai trò then chốt trong việc chiêu mộ.

Tuy nhiên, mới đây ban lãnh đạo đội bóng áo đỏ tiếp tục sa thải Ruben Amorim sau chuỗi thành tích nghèo nàn của đội bóng, càng trớ trêu hơn khi Man Utd được cho rằng đang muốn tìm kiếm một ứng viên đã chứng tỏ năng lực tại EPL giống như cách Ashworth đã tùng đề xuất.

Ngoài ra, sự rạn nứt còn đến từ việc Ashworth đề xuất thuê một công ty dữ liệu bên ngoài để đánh giá các ứng viên huấn luyện viên, điều khiến Ratcliffe phản ứng tiêu cực vì cho rằng đó là trách nhiệm chuyên môn của chính GĐKT.

Bên cạnh đó, việc Ashworth nghỉ phép vào đúng những ngày đầu tiên Ruben Amorim nhậm chức cũng như sự miễn cưỡng trong việc thực hiện chính sách cắt giảm nhân sự của câu lạc bộ đã đẩy mâu thuẫn lên đỉnh điểm. 

Quyết định chia tay sớm cho thấy áp lực khủng khiếp tại một tổ chức đang trong quá trình tái cấu trúc toàn diện, nơi mà ngay cả những chuyên gia hàng đầu cũng có thể bị đào thải nếu không thể thích nghi nhanh chóng với tốc độ và tầm nhìn của giới chủ mới.

Điều này càng nói lên tình cảnh khó xử, khi chức danh Giám đốc kĩ thuật vốn được bổ nhiệm với công việc định hình đội bóng với chiến lược trong thời gian dài. Vậy mà với trường hợp của Ashworth, ông phải nhận trát sa thải chớp nhoáng vì sự thiếu nhất quán của giới chủ nửa đỏ thành Manchester

Chương VIII: Di sản và tương lai phía trước

Dù rời Manchester United trong sự ngỡ ngàng của giới chuyên môn, danh tiếng của Dan Ashworth vẫn được bảo chứng qua những thành công rực rỡ tại FA và Brighton.

Ông vẫn được coi là một nhà quản lý vận hành xuất sắc, thông minh và có tư cách đạo đức tốt. Việc câu lạc bộ sẵn sàng chi 4,1 triệu bảng để chấm dứt hợp đồng sớm với ông cho thấy cái giá của những sai lầm trong quá trình chuyển giao quyền lực. Tuy nhiên, đối với Ashworth, bóng đá vẫn là một niềm đam mê cháy bỏng.

Ở tuổi 54, ông vẫn tràn đầy nhiệt huyết và được dự đoán sẽ không thiếu những lời mời từ các câu lạc bộ hàng đầu hay liên đoàn bóng đá khác, đang tìm kiếm một kiến trúc sư cho những dự án dài hạn.

Vai trò GĐKT, như cách ông từng định nghĩa, vẫn luôn là trục bánh xe kết nối mọi bộ phận của câu lạc bộ. Dù tại Old Trafford chiếc bánh xe đó đã thay đổi quá nhanh, nhưng triết lý về sự kết nối, văn hóa và việc trao cơ hội cho thế hệ trẻ của Dan Ashworth sẽ vẫn là những bài học giá trị cho bóng đá hiện đại.

Tham vọng của ông vẫn là tiếp tục thực hiện công việc này lâu nhất có thể, dù ở bất kỳ đâu, để chứng minh rằng một hệ thống bền vững luôn quan trọng hơn những kết quả ngắn hạn.